Investigación UC revela el poder de las medallas digitales en el reconocimiento laboral

El mercado laboral ha tenido grandes transformaciones en los últimos años: empresas como Uber, Rappi o Airbnb permiten que las personas puedan trabajar de manera flexible y mediadas por plataformas digitales. Pero esto también reviste un desafío: ¿cómo incentivar a sus colaboradores para mantener un alto desempeño sin depender exclusivamente de los incentivos económicos?

Una investigación de los académicos de la Escuela de Administración, Cristián Ramírez y Edgar Kausel, publicada en la revista académica Computers in Human Behavior Reports, entrega una respuesta innovadora: las medallas digitales privadas, reconocimientos visibles solo para quien los recibe, pueden ser tan o más efectivas que los bonos monetarios para mejorar tanto la rapidez como la calidad del trabajo.

El estudio

La investigación se realizó con 279 participantes de la plataforma Amazon Mechanical Turk. La misión era completar una tarea de extracción de información a partir de artículos de prensa. Los investigadores los dividieron en cuatro grupos: uno de control, uno que recibió retroalimentación positiva, otro que obtuvo incentivos monetarios y un cuarto, al que se le otorgaban medallas digitales privadas cada vez que alcanzaban determinados hitos.

Este diseño experimental permitió evaluar dos dimensiones críticas del desempeño: la velocidad en completar las tareas y la precisión de la información entregada.

Los resultados

Mientras los participantes que recibieron pagos adicionales trabajaron más rápido, su nivel de precisión se redujo. En cambio, quienes recibieron medallas privadas, incrementaron su velocidad en un nivel comparable al grupo que recibió incentivo económico, pero además lograron mejorar la calidad de su trabajo.

Y aún más: cuando se realizó una segunda ronda voluntaria, en la que ya no se entregaban nuevas recompensas, los participantes que habían recibido medallas privadas mantuvieron un mejor rendimiento, lo que demostró que este tipo de reconocimiento tiene un impacto más profundo y sostenible en el tiempo.

Hasta ahora, la mayoría de los estudios sobre gamification - uso de técnicas, elementos y dinámicas propias de los juegos en actividades no recreativas, para potenciar la motivación- habían puesto el acento en las medallas públicas, que funcionan como señales de estatus y dependen de la validación social. 

Los profesores Ramírez y Kausel muestran, en cambio, que los reconocimientos privados, al centrarse en la sensación de competencia personal, evitan riesgos asociados a la comparación social, como la rivalidad o la pérdida de motivación intrínseca, y pueden convertirse en un recurso estratégico para mejorar la productividad. 

“El valor de esta investigación es que demuestra que no siempre se necesita dinero para lograr un mejor desempeño. Reconocer los logros de manera bien diseñada puede ser igual de poderoso, y a veces más, porque refuerza la motivación interna de las personas”, explica Edgar Kausel.

Implicancias para el mercado laboral

El aporte de este estudio no se limita al trabajo en plataformas digitales. Sus conclusiones pueden aplicarse a la gestión de personas en empresas tradicionales, a procesos educativos online y a la formación de capital humano para la economía digital.

En un contexto laboral marcado por la automatización y la búsqueda de modelos de productividad sostenibles, esta investigación de la UC entrega una señal clara: reconocer el esfuerzo importa tanto como retribuirlo económicamente.

-              ¿Qué dificultades identifican para trasladar los hallazgos a las organizaciones?

En las plataformas digitales las interacciones suelen ser breves, anónimas y de bajo compromiso, lo que facilita probar incentivos simples como medallas o bonos. En organizaciones más grandes, en cambio, existen relaciones laborales de largo plazo, culturas consolidadas y expectativas de desarrollo profesional. En estas organizaciones los reconocimientos no monetarios deben integrarse con sistemas más amplios de gestión de personas -por ejemplo, de carrera, formación y compensación- para que no se perciban como superficiales. La dificultad extra está en alinear estas prácticas con estructuras complejas y expectativas de equidad.

-              ¿Qué nos pueden decir sobre la innovación y la colaboración dentro de los equipos?

Las medallas digitales, bien diseñadas, pueden reconocer no solo resultados individuales, sino también contribuciones al trabajo colectivo. Si se enfocan en logros compartidos (por ejemplo, resolver problemas en conjunto, proponer mejoras, apoyar a colegas), pueden incentivar conductas que fomenten la innovación y la colaboración. Lo importante está en qué se premia: si se orientan exclusivamente al rendimiento individual, el efecto puede ser limitado. Pero si se incluyen dimensiones colectivas y creativas, pueden convertirse en una herramienta muy útil para dinamizar la cultura de equipo.

-              ¿Cómo se ve el futuro de las medallas digitales en la realidad organizacional de Chile?
En Chile, muchas organizaciones ya están explorando reconocimientos no monetarios. Las medallas digitales pueden integrarse como una extensión de estas prácticas, sobre todo en contextos donde se usan plataformas digitales de trabajo, capacitación o colaboración interna. Su utilidad dependerá de que se diseñen con criterios claros, transparentes y alineados con los valores de la organización, para que no se perciban como un “juego superficial”. Bien hechas, tienen potencial para complementar los incentivos tradicionales, y aportar a culturas organizacionales más motivantes y equitativas.

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